MOTIVASI - pengantar manajement

MOTIVASI

Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

 .Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Tujuan motivasi :

• Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
• Meningkatkan produktivitas kerja
• Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
• Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan
• Mengefektifkan pengadaan karyawan
• Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
• Meningkatkan loyalitas , kreativitas dan partisipasi karyawan
• Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan
• Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat dan bahan baku

Metode Motivasi

Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan tidak langsung.

a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi Langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi Tidak Langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas- fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana kerja yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

 PROSES MOTIVASI

Ketika berbicara mengenai motivasi, maka dibutuhkan proses untuk menerapkan dan memberhasilkannya. Proses tersebut yakni:

1. Tujuan. Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para pegawai dimotivasi kearah tujuan itu.
2. Mengetahui kepentingan. Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan pegawai dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif. Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya..
4. Integrasi tujuan. Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan pegawai. Tujuan organisasi adalah needscomplex, yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu pegawai ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas. Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu pegawai yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

PENDEKATAN MOTIVASI

a) Pendekatan Tradisional

pendakatan ini diperoleh oleh bapak manajemen frederick W.Tajlor menurut pendekatan ini, motivasi seseorang didorong oleh keinginannya untuk memperoleh gaji. Jadi seseorang akan bergerak apabila ada stimulus berupa uang sebagai upah atas apa yang mereka lakukan dalam hal ini manajemen dianggap lebih tau dibandingkan dengan karyawan, karena pada umumnya karyaman yang malas tidak mau bekerja akan lebih bersemangat untuk bekerja apabila ada stimulus berupa uang tersebut.

b) Pendekatan hubungan manusiawi(human relation)

salah satu tokoh dalam pendekatan ini adalah Elton Mijo. Pendekatan ini mendorong motivasi seseorang dengan cara sosial, misalnya dengan adanya pengajian rutin mingguan, arisan bulanan dan sebagainya. Yang bisa mendorong mereka untuk bisa berinteraksi dengan orang lain. Pendekatan ini memperbaiki pendekatan tradisional, karena aspek sosial seseorang tidak hanya pada uang.

 c) Pendekatan  Sumber Daya Manusia

 Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya manusia secara bersama. Dengan bawahannya, manajer cenderung menerapkan model manusiawi: Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan perbaikan moral dan kepuasan. Bagi dirinya sendiri, manajer akan lebih menyukai model sumber daya manusia: mereka merasa kemampuannya tidak digunakan secara atasan mereka penuh oleh sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan .

TEORI MOTIVASI                  

1.      Jaman Dulu

·   Teory Kebutuhan

Menurut moslow kebutuhan manusia itu tersusun secara hirarkis misalny akebutuhan pertama mereka adalah kebutuhan fisiologis, setelah kebutuhan itu terpenuhi kemudian bergerak menjadi kebutuhan yang keamananya lebih tinggi yaitu kebutuhan sosial kemudian pengakuan dan yang paling tinggi yaitu aktualisasi penjelasan atau kebutuhan tersebut.

-          Teori Isi Motivasi Aldefer ( ERG )

Teori ini merupakan variasi dari teori moslow, menurut Aldelfer dorongan motivasi terbentuk dari tiga hal yaitu:

E =exticence yaitu bersal dari beberapa kebutuhan fisiologis seperti: makan, minum, gaji dsb.

R = relatedness yang berasal dari kebutuhan bersosialisasi dengan orang lain.

G = growth yang mendorong seseoran untuk lebih kreatif dan produktif.

·   Teori X dan Y dati Mc. Gregor

Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y.

Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar, 2000).

·   Teori 2 faktor dari Frederick Herzberg

Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebihberpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

2.      Kontemporer

·         Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

·            Teori Evaluasi Kognitif

Teori Evaluasi Konitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik seperti imbalan kerja untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingat motivasi secara keseluruhan.

Perkembangan teori ini adalah indeks diri ( self-concordance) yang mempertimbangkan tingkat sampai mana seseorang ingin melakukan pekerjaan secara konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka.

·            Teori Penentuan Tujuan ( Edwin Locke )

Teori ini mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuanlah yang merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Dalam teori ini juga dkemukakan bahwa umpan balik mempengaruhi hubungan antara tujuan dan kinerja.

Selain umpan balik,ada tiga faktor lain yang mempengaruhi hubungan tujuan dengan kinerja, yaitu

- komitmen tujuan, yaitu ketika individu tidak akan mengabaikan tugasnya demi mencapai tujuannya.

- karakteristik tugas, artinya pekerjaan yang berbeda akan menyebabkan perbedaan karyawan dalam menyelesaikannya

- kultur nasional

·            Program MBO

Manajemen Berdasarkan Tujuan atau MBO (management by obyektif) adalah program yag mencakup tujuan-tujuan khusus yang ditentukan secara partisipatif, untuk satu periode yang jelas dengan umpan balik atas kemajuan tujuan yang direncanakan pada awalnya.

Dalam hal ini perusahaan bisa menetukan tujuan yang ingin mereka capai dengan waktu yang telah ditentukan. Dan dalam pelaksanaannya, karyawan juga ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuannya, serta mendapatkan umpan balik agar dapat mengintropeksi segala kesalahan dalam usahanya agar menjadi lebih baik lagi untuk hasil yang memuaskan.

·            Teori Efektifitas Diri

Teori Efektivitas Diri disebut sebagai teori kognitif sosial atau Teori Pembelajaran sosial yang mengemukakan individu itu mampu mengerjakan suatu tugas.

Ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri, yaitu:

o    penguasaan yang tetap

o    contoh yang dilakukan oleh individu lain,

o    bujukan verbal

o    kemunculan

·            Teori Penguatan

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah upaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari. Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.

Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

·            Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Perkembangan teori keadilan :

o   keadilan distribusi hanya terfokus dalam imbalan kerja saja

o   Keadilan prosedural adalah keadilan yang ditentukan dari proses pendistribisian penghargaan yang akan diberikan kepada karyawan

o   keadilan interaksional adalah tingkat sampai dimana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian, dan denga hormat

·            Teori Harapan

Teori harapan (expectancy heory) adalah teori yang dikemukakan oleh Victor Vroom yang menjelaskan bahwa karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan seluruh usaha terbaiknya bila mereka yakin bahwa usaha yang akan mereka lakukan akan mendapatkan penilaian yang baik. Penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan akan memuasan tujuan-tujan peribadi karyawan.

Tantangan motivasi

Kendala- kendala motivasi adalah sebagai berikut :

1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama

2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insetif

3. Manager sulit mengenai motivasi kerja setiap individu karyawan.

4.  Manager sulit memberikan insentif yang adil dan layak.

Alat-alat motivasi

Alat-alat motivasi adalah

a. Material IncentivePSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

Merupakan motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan

oleh karyawan, misalnya dalam bentuk uang dan barang-barang.

b. Non Material Incentive

Merupakan motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi, misalnya penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sebagainya.